Kıdem tazminatı, işçinin belirli bir süre aynı işverene bağlı olarak çalışmasının karşılığı olarak kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi hâlinde işverence ödenen bir işçilik alacağıdır. Türk iş hukukunda kıdem tazminatı, işçinin çalışma hayatındaki emeğinin korunması ve iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle uğradığı ekonomik kaybın telafi edilmesi amacıyla düzenlenmiştir.

Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu yürürlükte olsa da kıdem tazminatına ilişkin temel düzenleme hâlen mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer almaktadır. Bu nedenle kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında uygulama büyük ölçüde bu madde çerçevesinde şekillenmektedir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre işçinin en az bir yıl çalışmış olması şartıyla belirli nedenlerle iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür.

Maddeye göre:

“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,
Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile,
İşçinin ölümü sebebiyle,
sona ermesi hâlinde işçiye kıdem tazminatı ödenir.”

Bu nedenle her işten ayrılan işçi otomatik olarak kıdem tazminatına hak kazanmaz. Kanunda belirtilen şartların oluşması gerekir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Durumlar

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Bunun yanında iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi gerekir.

Başlıca kıdem tazminatı sebepleri şunlardır:

* İşveren tarafından haksız fesih yapılması,
* İşçinin haklı nedenle işi bırakması,
* Emeklilik,
* Askerlik,
* Kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması,
* İşçinin ölümü,
* 15 yıl ve 3600 gün şartıyla SGK yazısı alınması.

Buna karşılık işverenin haklı nedenle feshi hâlinde işçi kıdem tazminatı alamaz.

Örneğin;

* Hırsızlık,
* Güveni kötüye kullanma,
* Devamsızlık,
* İşverene ağır hakaret

gibi durumlarda işveren haklı fesih yapabilir.

Kıdem Tazminatı Hesabına Neler Dahildir?

Kıdem tazminatı hesaplanırken yalnızca çıplak maaş dikkate alınmaz. İşçiye sağlanan süreklilik arz eden para ve para ile ölçülebilen menfaatler de hesaba katılır.

Yargıtay uygulamalarına göre kıdem tazminatına dahil edilebilecek başlıca ödemeler şunlardır:

* Çıplak ücret, (Fesin Tarihinde Son Temel Brüt Ücret)
* Yol yardımı,
* Yemek yardımı,
* Düzenli prim ödemeleri,
* Yakacak yardımı,
* İkramiye,
* Sürekli sosyal yardımlar,
* Düzenli yakıt veya servis desteği.

Buna karşılık arızi ödemeler ve süreklilik göstermeyen yardımlar genellikle hesaba dahil edilmez.

Örneğin tek seferlik bayram yardımı veya performansa bağlı düzensiz ödeme bazı durumlarda hesap dışında tutulabilmektedir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçiye her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Artan süreler ise orantılı şekilde hesaplanır.

Örneğin 5 yıl çalışan işçi, 5 aylık brüt ücret tutarında kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatı hesabında damga vergisi dışında kesinti yapılmaz.

İşçinin son brüt ücreti esas alınmaktadır. Ancak burada yalnızca maaş değil, düzenli ek ödemeler de dikkate alınır.

Kıdem Tazminatı Tavanı Nasıl Belirlenir?

Kıdem tazminatında en önemli konulardan biri tavan uygulamasıdır. Devlet, işçiye ödenecek kıdem tazminatı için yıllık üst sınır belirlemektedir.

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre:

“Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”

Bu nedenle işçinin maaşı çok yüksek olsa bile ödenecek kıdem tazminatı belirlenen tavanı aşamaz.

Kıdem tazminatı tavanı her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından güncellenmektedir.

Uygulamada özellikle yüksek ücretli çalışanlar bakımından tavan sınırı büyük önem taşımaktadır.

Arabuluculuk Süreci

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereğince işçi alacakları bakımından dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması gerekir.

Dolayısıyla kıdem tazminatı talep eden işçi doğrudan dava açamaz.

İşçi önce arabuluculuk bürosuna başvuru yapar. Taraflara toplantı günü bildirilir ve anlaşma sağlanmaya çalışılır.

Arabuluculuk sürecinde;

* Kıdem tazminatı,
* İhbar tazminatı,
* Fazla mesai,
* Yıllık izin alacağı

gibi talepler birlikte görüşülebilir.

Taraflar anlaşırsa tutanak ilam niteliğinde belge sayılır ve icra edilebilir hâle gelir.

Dava Süreci

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa işçi İş Mahkemesi’nde dava açabilir.

Mahkeme sürecinde genellikle;

* SGK kayıtları,
* Bordrolar,
* Banka kayıtları,
* Tanık beyanları,
* Puantaj kayıtları

incelenmektedir.

Kıdem tazminatı hesaplaması çoğu zaman bilirkişi aracılığıyla yapılmaktadır.

İşverenin ödeme yaptığını ispat yükü bulunmaktadır. Özellikle elden ödeme savunmaları uygulamada sıkça uyuşmazlık konusu olmaktadır.

Mahkeme, iş sözleşmesinin sona erme nedenini ve işçinin çalışma süresini değerlendirerek karar vermektedir.

Faiz ve Zamanaşımı

Kıdem tazminatında fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek banka faizi uygulanmaktadır.

Zamanaşımı süresi ise 5 yıldır.

Bu nedenle işçinin hak kaybı yaşamaması için süreci zamanında başlatması önem taşımaktadır.

Sonuç

Kıdem tazminatı, işçinin uzun süreli emeğini koruyan en önemli işçilik alacaklarından biridir. Ancak kıdem tazminatına hak kazanılması belirli şartlara bağlıdır ve her işten ayrılma hâlinde otomatik olarak doğmamaktadır.

Hesaplamada yalnızca maaş değil, düzenli sosyal haklar da dikkate alınmaktadır. Ayrıca kıdem tazminatı bakımından devlet tarafından belirlenen tavan sınırı uygulanmaktadır.

Arabuluculuk süreci iş davalarında zorunlu olduğundan, uyuşmazlıkların önemli kısmı dava öncesinde çözülmeye çalışılmaktadır. Buna rağmen anlaşma sağlanamayan durumlarda iş mahkemelerinde dava açılması mümkündür.

Bu nedenle kıdem tazminatı süreçlerinin hukuki ve mali yönleri dikkatle değerlendirilmeli, hak kaybı yaşanmaması için sürecin uzman desteğiyle yürütülmesi önem taşımaktadır.